Den 29 april 2022 utfärdade European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) ett utkast till European Sustainability Reporting Standards (ESRS) på uppdrag av Europeiska kommissionen som en del av det föreslagna Corporate Sustainability Reporting-direktivet (CSRD) som låter företag rapportera hållbarhetsrelaterade effekter, möjligheter och risker.
Det inkluderade också ett ramverk som ger företag ett tillvägagångssätt för att mäta social hållbarhet (i arbetskraften), inklusive men inte begränsat till den egna personalstyrkan samt personalstyrkan i hela värdekedjan. Det övergripande målet är att göra organisatoriska förändringar som driver medarbetarhållbarhet. Det är ett datadrivet tillvägagångssätt helt i linje med ESG, GRI och FN:s hållbarhetsmål kring exempelvis mänskliga rättigheter, visselblåsarmöjligheter, avsaknad av oegentligheter etc.
Det är också fördelaktigt för företag att inte bara kunna visa affärsnytta från minskad miljöpåverkan utan också från ökat socialt ansvar. Sammanfattningsvis ger ESRS företag ett sätt att hantera medarbetarhållbarhet på ett holistiskt och effektivt sätt baserat på korrekt information.
Det handlar om i vilken grad, varför och på vilket sätt miljörelaterade och sociala hållbarhetsagendor påverkar företaget, minskar risker och/eller utnyttjar potentiella möjligheter från var och en. På Aino förväntar vi oss att ESRS ska skapa systematiska, upplysta, proaktiva och jämförbara rutiner som också kommer att medföra en mer hälsosam och konkurrenskraftig personalstyrka och en hållbar verksamhet.
Möjligheter, risker och dubbel väsentlighet
Hur påverkar personalstyrkan – er egen och den i värdekedjan – er verksamhet?
Nyckelfrasen som används här är ”dubbel väsentlighetspåverkan” eftersom denna kommer att föra samman CFO, CHRO, styrelsemedlemmar, hållbarhetsledare och andra intressenter runt samma bord för diskussioner om allt från mänskliga rättigheter, oegentligheter, olyckor, ohälsa och anställdas arbetsförmåga, och hur allt detta bidrar till högre engagemang, mindre personalomsättning och högre produktivitet, operativ hälsa och säkerhet och sist men inte minst grundläggande personalledning. På sätt och vis är detta ett efterlevnadsdokument för hur ett organisatoriskt lärande kan främjas.
t.ex. Väsentlighetspåverkan från för hög psykisk ohälsa, personalomsättning och bortfall påverkar sannolikt arbetsintensiva företag mer än kapitalintensiva. Vem vet? Om så är fallet borde det rapporteras. Om era siffror är sämre än normalt och detta leder till kvalitetsproblem ska det rapporteras.
När vi väl tror att medarbetarhållbarheten kommer att uppvisa dubbla väsentlighetseffekter, förlorade möjligheter och/eller höga konsekvenskostnader kommer detta att hamna på CFO-agendan för att rapporteras med samma regelbundenhet och allvarlighet som finansiell rapportering. För HR kan detta komma som en chock, men det kan också vara en lättnad att få komma igång. HR kommer att vara en del av lösningen men kommer att behöva sponsring av den högsta ledningen. Tillsammans med ekonomi- och hållbarhetsledare måste HR koppla samman informationen mellan system, data och flera intressenter i det i dagsläget trasiga och reaktiva tillvägagångssättet som har gett oss den personalstyrka med bristande hållbarhet vi har i idag, och därför krävs en rapporteringsstandard som till exempel ESRS.
Quod est demonstrandum.
Vi på Aino sticker ut hakan och hävdar att ESRS kommer i rättan tid. Den globala personalstyrkan kännetecknas för närvarande av ”den stora avgången”, ”tyst nedtrappning”, växande psykisk ohälsa, ett toxiskt ledarskap som är den dominerande orsaken till hög personalomsättning, en vägran att anpassa sig till en VUCA-hybridverklighet och en brist på kontroll med flera olika generationer på arbetsplatsen med olika behov och förväntningar … Ja, vi känner alla till verkligheten, och vi behöver uppenbarligen något som ESRS för att kunna göra något åt saken.
Bristen på förmåga och kapacitet att faktiskt betjäna leder också i allt högre grad till dubbla väsentlighetseffekter. Vården är en sådan sektor. Vem tar hand om vårdgivarna om de flesta är frånvarande?
Vem och när?
Om du driver ett börsnoterat företag med 250 anställda och/eller minst 40 miljoner euro i omsättning är det bäst att du får tillgång till dina data och förstår informationen bakom dessa data för att kunna rapportera redan 2024. Om du har data. Om så inte är fallet måste du skapa eller fånga in nya data. Vad ska du skriva i din hållbarhetsredovisning 2024? Detta arbete börjar om mindre än två månader. 2023 kommer att vara ett basår från vilket ni ska rapportera mot välgrundade mål.
”Ni måste förklara var era data eller er information kommer ifrån, och den måste vara trovärdig: jämförbar, verifierbar, relevant och begriplig.”
ESRS kallar metoden att rapportera och agera utifrån insikter ”ständigt pågående Due Diligence” – ett aldrig uppstannande förlopp som är harmoniserat med den finansiella rapporteringen. Ni behöver upplysta mål, inte någon normaliserad uppfattning om vad som är ”bra”. ESRS kräver fakta, eller hur ni tänker skaffa fakta till nästa rapport.
Processen behöver genomgå revision. Revisorn behöver något att revidera. Data. Nya data. Efter kön. Efter land. Efter affärsenheter, resultat, underliggande orsaker, åtgärder. CFO äger väsentlighetsdata. Med ESRS 1 och 2 finns nu också ett formellt transparent ömsesidigt värdeberoende tydliggjort mellan HR, linjeverksamheten och … styrelsen!
Detta är bra eftersom debatten kring linjeverksamheten och HR har pågått i många år.
Komma igång med ESRS 1 och ESRS 2
Så man kommer förr eller senare att behöva rapportera om man har 250 anställda/40 miljoner euro i omsättning.
SME kan vänta till 2026.
Om företaget däremot ”inte tror att den arbetskraftsrelaterade och/eller miljömässiga hållbarheten har väsentliga effekter, risker och möjligheter i förhållande till den egna personalstyrkan eller inte har antagit en policy och/eller mål i enlighet med beskrivningen, ska det informera om att så är fallet och ange skäl för att inte ha antagit en policy eller mål, och får rapportera en tidsram inom vilken det strävar efter att ha sådan policy eller sådana mål på plats.” – ESRS 1
Hur många företag kommer att hävda att de ”har allt under kontroll”? Hur ser ”bra” ut?
Så man kommer att behöva rapportera, förr eller senare.
Vi har lyft fram några viktiga överväganden att ha med sig på när vi försöker förstå det fina med ESRS:
· Beräkna den dubbla väsentlighetsbedömningen av hållbarhetsrelaterade effekter, risker och möjligheter med avseende på den egna personalen
· Beskriva insatser från egen personal som ska beaktas vid identifiering av väsentlighetspåverkan
· Beskriva en strukturerad baslinje plus en uppsättning informerade mål och åtgärder kopplade till viktiga strategiska beslut/stora förändringar i affärsmodellen
· Mäta initiativ för att reagera på väsentliga negativa effekter för den egna personalstyrkan samt åtgärder som syftar till att uppnå ytterligare positiva effekter från personalstyrkan
· Den återkommande grundläggande informationens kvalitet, relevans, korrekthet, jämförbarhet, verifierbarhet och begriplighet
· Att implementera och övervaka pågående praxis som svarar på förändringar i aktivitets-, affärsmodell-, affärsrelation-, drift-, inköps- och försäljningssammanhang
· Fånga in data över affärsenheter och gränser på ett effektivt sätt
Fördelarna med ESRS 1 och 2
ESRS 1 och 2 skapades för att hjälpa organisationer att också mäta och rapportera personalens hållbarhetsresultat. ESRS bygger på principen om att hållbarhet är en resa, inte en destination. Det är en planerad resa med informerade åtgärder som kallas ”due diligence”.
”Due diligence är en fortlöpande praxis som reagerar på förändringar i ett företags verksamhet, affärsmodell, affärsrelationer, drift, inköp och försäljning. Den bör beaktas oberoende av företagets rapporteringsprocesser som en källa till viktiga indata till dem, och ska initieras så tidigt som möjligt i utvecklingen av en ny verksamhet eller relation eftersom riskerna kan växa eller minska redan i det skede när kontrakt eller andra avtal struktureras, och kan ärvas genom sammanslagningar eller förvärv.” – ESRS
Med ESRS 1 och 2 kommer företag att skicka en stark signal till alla intressenter om att de har förbundit sig att använda ett ramverk för att mäta och rapportera framsteg och få vägledning kring hur de kan förbättra tillgängliggörandet av hållbarhetsrelaterad information. Efterhand som allt fler företag implementerar ESRS-standarder kommer ESRS sannolikt få en växande roll för att främja hållbarhet globalt på ett jämförbart sätt.
Kravet på information om personalstyrkan fokuserar på vilka åtgärder företaget har vidtagit för att reagera på väsentliga negativa effekter gällande den egna personalstyrkan, samt de åtgärder som syftar till att uppnå ytterligare positiva effekter. Företaget ska informera om, och i vilken utsträckning, åtgärderna har som yttersta syfte att ge bättre resultat i de aktuella arbetstagarnas liv, men utgår från de negativa effekter de syftar till att förebygga, mildra eller avhjälpa.
Ainos roll
Aino är branschagnostiskt, globalt och därmed paneuropeiskt till sin natur. Vi är en del av er lösning för de dynamiska variabler som börjar med de underliggande orsakerna till alla problem. Vi är redo att fastställa er HQ-baslinje och köra igång. Vi kommer att laga trasiga välmåendeprocesser, koppla samman information i ett fragmenterat välmåendesystemlandskap mellan data, system, förmåner och intressenter så att ni kan arbeta mer proaktivt, tidigare, minska risker och utnyttja de möjligheter en hållbar personalstyrka ger. Vår egen forskning bygger på 1 miljon individer. Vi vet vad ”bra” är när det gäller arbetsförmåga. Vi vet också varför människor blir sjuka, inte bara varför de sjukanmäler sig.
Vänta inte! Låt oss prata!Klicka här för att läsa mer!
Ps. Vi ser fram emot att fortsätta leda diskussionen kring detta på CSR Sweden och CSR Europe.
