Organisaatioiden strategioissa on nähty nyt valtavasti erilaisia henkilöstön sitoutumisen ja tuottavuuden parantamisen tavoitteita ja visioita. Useilla toimialoilla taistellaan osaavan henkilöstön pysymisestä ja jopa siitä, vaihtavatko osaajat kokonaan toiselle toimialalle. Tämä turbulenssi näkyy työpaikoilla (palvelu)tuotannon laadukkuudessa, innovatiivisuudessa, kustannustehokkuuden laskussa ja arjen työmäärän kasvuna, jos organisaatiossa on joko paljon poissaoloja ja/tai yhdistettynä korkea tai epätoivottu henkilöstövaihtuvuus. Lisäksi organisaatioita haastavat eri-ikäisen henkilöstön erilaiset tarpeet lähijohtajuudelle ja jatkuva osaamisen kehittämisen ylläpitäminen, jotta henkilöstön osaaminen vastaa myös tulevaisuuden tarpeita. Henkilöstövastuullisuus näyttelee myös suurta roolia, kun EU-tasolla siirrytään uuteen lainsäädäntöön. Onko teillä tästä kaikesta jatkuvaa tietoa saatavilla päätöksentekoon ja toimenpiteiden suunnitteluun kaikissa organisaation osissa?
Liiallista henkilöstövaihtuutta ja tuottavuuden laskua voidaan ennaltaehkäistä systemaattisella lähijohtamisella yhdistettynä tiedolla johtamisen keinoihin. Digitalisaation avulla voidaan systematisoida ja tukea lähijohtamista, tuottaa juurisyyanalyysiä organisaatiorakenteen mukaisesti ja tukea siten erilaisten toimenpiteiden kohdentamista isoissakin organisaatioissa. Organisaatioissa on tällä hetkellä tietoa, mutta tietoa ei hyödynnetä systemaattisesti ja ennaltaehkäisevästi. Tai jos hyödynnetään, niin tehtävä annetaan työterveyshuollolle, vaikka iso osa juurisyistä ei liity terveyteen tai toiminnalliseen työkykyyn.
Juurisyiden selvittäminen on organisaatioiden keskeinen tiedolla johtamisen väline. Tällaiseen laadukkaaseen keskusteluun eivät kuitenkaan läheskään kaikki lähijohtajat omaa luontaista taipumusta. Digitalisaation keinoin voidaan ohjata ja opastaa lähijohtajia keskustelemaan olennaisista mm työhön, motivaatioon, työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen haasteisiin, osaamiseen, työyhteisöön, johtamiseen ja tavoitteisiin liittyvistä asioista, joiden selvittäminen ja ratkaisukeskeinen tukeminen varhaisessa vaiheessa ovat kriittisen tärkeää henkilöstön ennaltaehkäisevässä hyvinvoinnin johtamisessa. Kaikilla työntekijöillä on oikeus tasapuoliseen esihenkilöpalveluun.
Digitalisaation keinoin näistä keskusteluista saadaan rakenteellista tietoa ennaltaehkäisevien toimenpiteiden suunnitteluun yksilö- ja yksikkötasolla sekä voidaan seurata toimenpiteiden vaikuttavuutta.
